그래서, 인터널브랜딩 서평｜조직문화 담당자가 읽으며 남긴 인사이트

 

예전에 『그래서, 인터널브랜딩』을 처음 읽었을 때는 좋은 문장을 많이 발견한 책이라고 생각했다.
핵심가치, 구성원 경험, 피드백, 조직문화 같은 단어들이 줄줄이 나오니 당시의 나는 밑줄을 치고 메모를 남기느라 바빴다.

그런데 실제로 조직문화와 HRD 업무를 몇 년 해보고 다시 떠올려보니, 예전과는 조금 다르게 읽힌다. 이제는 책의 내용을 내가 맡은 교육과 운영 업무에 어떻게 적용할지 생각하게 된다.

최지훈의 『그래서, 인터널브랜딩』은 정체성, 진정성, 전문성, 지속성이라는 네 주제로 구성되어 있다. 그중 지금 내 업무와 연결해서 다시 생각해본 내용을 정리했다.

1. 핵심가치는 선언보다 경험이 중요하다

회사는 종종 핵심가치를 만든다.
좋은 단어를 고르고, 포스터를 만들고, 교육을 하고, 전사 메일을 보낸다.

그런데 구성원 입장에서 중요한 건 문구를 얼마나 자주 봤는지가 아니라
‘정말 우리 회사가 이 가치를 중요하게 여기고 있구나’라고 느낄 수 있는 경험이 있었는지다.

예를 들어 ‘도전’을 핵심가치로 내세우면서 실패한 사람에게 불이익을 주고,
‘소통’을 말하면서 중요한 의사결정은 일방적으로 전달하고,
‘고객 중심’을 강조하면서 내부 편의만 우선한다면
아무리 좋은 문구를 반복해도 구성원은 금방 눈치챈다.

결국 문화는 회사가 무엇을 말하느냐보다 무엇을 반복해서 보여주느냐에 더 가깝다.

2. 참여율을 확인하는 일과 행동 변화를 확인하는 일

내가 맡은 교육 운영과 참여율 관리에 연결하면, 무엇을 측정한 것인지 구분하는 일이 중요해 보인다. 참여율은 안내한 대상이 얼마나 참여했는지 확인하는 데 쓰인다. 교육 내용을 이해했는지, 이후 업무에서 적용했는지는 별도로 확인해야 한다.

교육 후 질문을 구성한다면 “유익했나요?”에 더해 “어떤 상황에서 사용해볼 수 있나요?”, “적용하려면 어떤 지원이 필요한가요?”를 넣어볼 수 있다. 시간이 지난 뒤에는 실제로 적용한 일이 있었는지 다시 물을 수 있겠다.

이런 질문에 답이 없다고 곧바로 교육 효과가 없었다고 판단할 수도 없다. 적용할 기회가 있었는지, 업무 절차나 리더의 판단이 실행을 어렵게 만들지는 않았는지 함께 봐야 한다. 교육 담당자가 확인할 정보와 다른 부서와 논의해야 할 일을 나누는 데도 필요한 구분이다.

3. 내재화는 교육 한 번으로 끝나지 않는다

조직문화 업무를 하다 보면 ‘내재화’라는 말을 정말 많이 쓴다.
처음에는 설명회나 교육을 잘 하면 내재화가 되는 줄 알았다.

하지만 실제로는 교육이 시작점에 가깝다.

사람은 한 번 들었다고 행동을 바꾸지 않는다.
반복해서 보고, 실제 업무에서 적용해보고, 주변 사람의 행동을 관찰하고, 리더의 선택을 보면서 조금씩 ‘이 조직에서는 이런 행동이 중요하구나’를 학습한다.

그래서 내재화를 제대로 하려면 교육뿐 아니라
리더의 행동, 제도, 의사결정 방식, 회의 방식, 피드백, 보상, 커뮤니케이션까지 연결되어야 한다.

이 책을 다시 떠올리며 가장 크게 공감한 부분도 결국 이 지점이었다.

인터널브랜딩은 하나의 캠페인이 아니라 구성원이 반복해서 겪는 경험 전체에 가깝다.

4. 조직문화 담당자는 프로그램 운영자가 아니다

한동안 나는 조직문화 업무를 ‘무엇을 할까?’에서 시작했던 것 같다.

• 어떤 캠페인을 할지,
• 어떤 행사를 만들지,
• 어떤 콘텐츠를 제작할지,
• 어떤 교육을 운영할지.

지금은 기획안에서 기대하는 변화와 운영 방법이 연결되어 있는지 먼저 본다. 예를 들어 구성원의 제안을 늘리려는 활동이라면 모집 안내뿐 아니라 제안을 검토할 사람, 답변 기한, 결과를 공유할 방법까지 정해두는 것이다. 참여를 요청한 뒤 아무런 응답이 없다면 다음 참여를 설득하기도 어려울 것이다.

담당자가 모든 제도와 의사결정을 바꿀 수는 없다. 그래서 내가 결정할 수 있는 운영 항목과 리더의 협의가 필요한 항목을 구분해두는 것도 중요하다. 교육이나 행사를 준비하면서 어디까지 연결해야 할지 생각하게 만든다는 점에서 이 책을 다시 참고하고 싶다.

5. 결국 문화는 반복되는 행동이다

회사마다 좋은 말을 많이 한다.
신뢰, 도전, 고객, 협업, 성장.

문제는 그 단어 자체가 아니다.
그 단어가 실제 업무에서 어떻게 행동으로 번역되는지가 중요하다.

‘신뢰’라면 어떤 행동이 신뢰를 만드는지,
‘협업’이라면 어떤 회의 방식과 의사결정이 협업인지,
‘도전’이라면 실패를 어디까지 허용할지까지 구체화되어야 한다.

문화는 결국 사람들이 매일 반복하는 행동의 합이다.

6. 예전의 나와 지금의 내가 다르게 읽은 책

예전에 이 책을 읽을 때는 ‘좋은 문장이 많다’는 감상이 컸다. 지금 다시 보면 좋은 문장보다 ‘실제로 조직에서 어떻게 구현할 것인가’가 먼저 보인다.

그만큼 내가 일을 하면서 보는 관점도 달라진 것 같다. 조직문화는 한 번에 바꾸는 것도 아니고, 누군가 혼자 만드는 것도 아니고, 멋진 문구로 완성되는 것도 아니다. 조직이 중요하다고 말하는 가치와 구성원이 실제로 경험하는 순간을 계속 맞춰가는 과정에 가깝다.

그래서 조직문화나 핵심가치 내재화 업무를 처음 맡았거나,
‘우리 회사 핵심가치는 왜 구성원에게 와닿지 않을까?’라는 고민을 하고 있다면 한 번 읽어볼 만한 책이다.

나도 다시 한 번 제대로 읽어보고 싶어졌다.
예전에는 밑줄 칠 문장을 찾으며 읽었다면,
이번에는 ‘이 문장을 실제 업무에 어떻게 연결할 수 있을까’를 생각하면서.

 

 

*이 글은 2023년에 남긴 독서 기록을 바탕으로 2026년 보완하여 작성한 글입니다.. 지금보다 조금 더 기운이 넘치는 느낌이네요 ^^..